Sinds vorig jaar zeggen een recordaantal werknemers hun baan op, dat een steeds grotere ontwrichtende werking heeft. Bedrijven worstelen om het probleem aan te pakken, en velen zullen blijven worstelen om één simpele reden: ze begrijpen niet echt waarom hun werknemers vertrekken. In plaats van de tijd te nemen om de ware oorzaken van verloop te onderzoeken, springen veel bedrijven over op goedbedoelde snelle oplossingen die mislukken: ze verhogen bijvoorbeeld het salaris of bieden bonussen aan, zonder echter de relationele banden met hun mensen te versterken.
In plaats van waardering te voelen, voelen medewerkers een transactie. Die herinnert hen juist aan het feit dat niet aan hun échte behoeften wordt voldaan.
Als de afgelopen 18 maanden ons iets hebben geleerd, is het wel dat werknemers hunkeren naar investeringen in de menselijke aspecten van het werk. Ze willen een hernieuwd en herzien gevoel van doelgerichtheid in hun werk. Ze willen sociale en interpersoonlijke verbindingen met hun collega's en managers. Ze willen een gevoel van gedeelde identiteit voelen. Uiteraard wil men loon, voordelen en extra's, maar meer dan dat wil men zich gewaardeerd voelen door hun organisatie en manager; men wil zinvolle, hoewel niet per se persoonlijke, interacties. Niet alleen transacties.
Door niet te begrijpen waar werknemers voor vluchten en waar zij zich toe aangetrokken voelen, brengen bedrijfsleiders hun eigen bedrijf in gevaar. Bovendien, omdat veel werkgevers de situatie op dezelfde manier aanpakken - niet investeren in een meer bevredigende werknemerservaring en niet voldoen aan nieuwe eisen voor autonomie en flexibiliteit op het werk - kiezen sommige werknemers er bewust voor om zich volledig terug te trekken uit traditionele vormen van voltijds werk.
Het McKinsey-onderzoek brengt de aard, de kenmerken en de oorzaak van de ‘Great Attrition’ – het grote verloop – in beeld. Samenvattend stelt men het volgende: het grote verloop is volop aan de gang, het is wijdverbreid en zal waarschijnlijk aanhouden - zo niet versnellen - en veel bedrijven begrijpen niet wat er werkelijk aan de hand is, ondanks hun inspanningen. Deze bedrijven maken ondoelmatige stappen op basis van foutieve aannames.
De onderzoekers pleiten er voor dat bedrijven inspanning leveren om beter te begrijpen waarom werknemers vertrekken en daarop zinvolle acties ondernemen om ze te behouden. Het vereist dat leiders een veel diepere empathie ontwikkelen voor werknemers, en die empathie omzetten in daden. Alleen dan kunnen werkgevers de wensen en behoeften van hun werknemers opnieuw onderzoeken - samen met die werknemers - en beginnen met het bieden van de flexibiliteit, verbinding, een gevoel van eenheid en doelgerichtheid waar mensen naar hunkeren. Onderweg zullen veel leidinggevenden uitgedaagd worden om opnieuw te bedenken hoe ze leiding geven.
Leidinggevenden die denken dat het personeelsverloop afneemt – of beperkt is tot bepaalde bedrijfstakken – hebben het mis. 40% van de werknemers in het McKinsey-onderzoek zei dat ze in de komende drie tot zes maanden op zijn tenminste ‘enigszins waarschijnlijk’ zullen stoppen. 18% van de respondenten zei dat hun vertrek ‘waarschijnlijk’ tot ‘bijna zeker’ is. Deze bevindingen waren aanwezig in alle vijf de landen die zij hebben onderzocht (Australië, Canada, Singapore, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten) en waren in grote lijnen consistent in alle sectoren. Kortom, het sterke verloop is een realiteit en breed verspreid over industrieën en branches.
Bovendien kunnen deze trends aanhouden. 53% van de werkgevers zei dat ze een groter vrijwillig verloop ervaren dan in voorgaande jaren, en 64% verwacht dat het probleem in de nabije toekomst zal voortduren of verergeren.
Werkgevers zouden in de verleiding kunnen komen om troost te putten uit het feit dat 60% van de werknemers aangaf dat het helemaal niet waarschijnlijk was dat ze in het komend half jaar zouden stoppen. Maar men dient deze 60% ook niet als 'veilig voor verloop' te beschouwen. De mogelijkheden die werkgevers bieden aan voor-hun-belangrijke-werknemers om op afstand te werken, kan de intentie van die 60% veranderen. Met andere woorden, tevreden werknemers kunnen ook in de verleiding komen om te vertrekken als hun opties uitbreiden.
Om het tij van ‘het grote verloop’ (the great attrition) te keren is het essentieel dat werkgevers begrijpen waarom hun werknemers vertrekken. Veel werkgevers vinden dat heel erg moeilijk. Toen werkgevers in het McKinsy-onderzoek werd gevraagd waarom hun mensen waren gestopt, noemden ze salaris, de werk-privé balans en een slechte fysieke en emotionele gezondheid. Deze kwesties zijn uiteraard belangrijk voor werknemers, echter niet in die mate als werkgevers denken. De drie belangrijkste factoren die werknemers noemden als redenen om te stoppen waren namelijk 1) zich niet gewaardeerd voelen door hun organisatie (54%) of 2) door hun leidinggevende (52%) of 3) omdat men zich niet thuis voelt op het werk (51%). Het onderzoek laat zien dat werknemers veel meer prioriteit geven aan relationele factoren, terwijl werkgevers eerder geneigd zijn om zich te concentreren op transactionele factoren.
Het McKinsey-onderzoek onderstreept de vele manieren waarop de laatste jaren (o.a. door de pandemie) onherroepelijk heeft veranderd wat mensen van werk verwachten. Het landschap zal ook blijven veranderen naarmate bedrijven nieuwe benaderingen van hybride werken uitproberen. Zij stellen: betrek medewerkers bij het proces om planen en oplossingen vorm te geven. Het onderzoek suggereert dat leidinggevenden onvoldoende naar hun mensen luisteren. Het Grote Verloop is realiteit, zal doorgaan en kan erger worden voordat het beter wordt. Toch biedt dit moment ook een grote kans: luister, leer en breng de veranderingen aan die werknemers willen, te beginnen met een focus op de relationele aspecten van werk die mensen missen. Door te begrijpen waarom ze vertrekken en door MTO te handelen, kun je Het Grote Verloop misschien veranderen in De Grote Aantrekkingskracht.