Uit onderzoek blijkt dat verloop aanzienlijk minder waarschijnlijk is wanneer interne mobiliteit goed op orde is voor medewerkers. Hier noemen we drie handvatten om de retentie te verbeteren.
De ‘war for talent’ zal in 2022 worden voortduren. Veel genoemde oplossingen voor dit probleem zijn: zoek kandidaten aan de hand van vaardigheden in plaats van ervaring, en zoek hen niet op de voor de hand liggende plekken. Dit zijn twee manieren zijn om toch de juiste mensen binnen te halen en concurrerend te kunnen blijven. Maar daar blijft het niet bij!
Deze nieuwe medewerkers kunnen ook gemakkelijk weer vertrekken. Het McKinsey onderzoek ‘Great Attrition’ laat zien dat een primaire reden daarvoor is wanneer zij geen kansen of geen uitdaging ervaren. Tegelijkertijd laat dit onderzoek zien dat het verloop aanzienlijk minder is, wanneer voor werknemers de interne mobiliteit goed is geregeld.
Dus een oproep aan organisaties: maak het voor medewerkers gemakkelijker om nieuwe, interne kansen te vinden en ga daarmee extern verloop tegen. Dit vereist een verandering in mind-set. In sommige gevallen nemen organisaties interne mutaties in hun cijfers mee als verloop; in plaats daarvan moeten zij interne mobiliteit in hun cijfers laten zien als retentiesucces.
McKinsey stelt drie handvatten voor om interne mobiliteit, en daarmee retentie te verbeteren:
- Duidelijke loopbaantrajecten en ontwikkelplannen. Elke rol binnen de organisatie moet een pad kennen naar andere, toekomstige rollen. Werknemers moeten daarmee hun kansen kunnen identificeren en samen met hun leidinggevende de juiste ontwikkelingsplannen kunnen op te stellen.
- Een transparant, intern match-platform. Stel uw mensen in staat hun volgende functie te vinden via een gebruiksvriendelijk, intern platform waar de match tussen mens en werk plaatsvindt - los van ervaring of specifieke kenniseisen - , dat medewerkers zicht biedt op (toekomstige) functiemogelijkheden en daarmee concrete leertrajecten aanreikt.
- Op talent gebaseerde match, op vaardigheden gebaseerd leertraject. Voor zowel de motivatie als voor de kans-ervaring van de medewerker. Op basis van talent past een medewerkers op werk (deze mens-werk match geeft vertrouwen), lacunes in vaardigheden of kennis worden aangeboden (het leertraject biedt kansen). Het stimuleert niet alleen om een volgende interne stap te zetten, ook beperkt het leren zich niet tot workshops en concrete functies alleen; on-the-job mogelijkheden en tijdelijke opdrachten of projecten zijn krachtige manieren om werknemers te laten groeien.
Met deze handvatten in gedachten, moeten organisaties de volgende stappen nemen:
- Leg het aanwezige talent systematisch vast. Naarmate de krapte op de arbeidsmarkt vordert, spannen organisaties in verschillende sectoren zich steeds meer in om het talent van hun werknemers in beeld te brengen en te registreren. Een groot installatiebedrijf maakt gebruik van het MTO model om managers te helpen zowel individueel als op teamniveau talent- én rendement-groei te bewerkstelligen.
- Bouw aan leren en ontwikkelen (learning & development). Sterke L&D-programma’sdefiniëren ten behoeve van duurzame inzetbaarheid: talenten zodanig ontwikkelen dat het zowel het succes van de werknemer als van de organisatie voor de komende jaren ondersteunt.
- Begin waar er een onmiddellijke behoefte is. Het is belangrijk om een ‘test-en-leer’ benadering te volgen met slimme pilots. Een multinationale verzekerings- maatschappij begon waar de behoefte het grootst was; ze richtten hun op talent gebaseerde mobiliteitsinspanningen op een functie waar ‘leegloop’ was geconstateerd.
- Investeer in een technische oplossing om uw interne mobiliteit mogelijk te maken. De technische ondersteuning die geboden wordt bij zowel het in beeld brengen van talenten als het matchen van deze talenten met alle interne mogelijkheden is cruciaal. Het MTO platform biedt elke medewerker de technische omgeving om op elk gewenst moment zijn of haar eigen talent te vergelijken met de binnen de organisatie aanwezige functies en vacatures. Bijkomend voordeel is dat het zelfregie stimuleert in het vorm geven aan de eigen toekomst.
- Stimuleer leidinggevenden om talent binnen te houden. Retentie is niet alleen de verantwoordelijkheid van HR. Het is eerder een doelstelling die door iedereen in de organisatie wordt gedeeld. Voeg statistieken over interne retentie toe aan leiderschapsscorecards en beloon en erken leiders die dit uitzonderlijk goed doen.
De normen en eisen voor een werkomgeving en carrière bij medewerkers stijgen. Dit heeft een diepgaande impact heeft op de strijd om talent. Organisaties moeten de gelegenheid te baat nemen om hun mensen succesvol te behouden, door alle medewerkers de mogelijkheid te bieden voor professionele en persoonlijke groei.